“ Tantangan Demografis “
Globalisasi memberikan implikasi terbukanya peluang bagi para manajemen dalam berbagai bidang untuk memberikan solusi alternative kepada pengguna untuk memperoleh kualitas layanan unggul. Hal ini memberikan tantangan bagi suatu organisasi perusahaan untuk menghasilkan kualitas layanan prima.
Organisasi dengan subsistem manusianya merupakan kesatuan system yang bertujuan mencapai berbagai sasaran yang telah ditetapkan organisasi. Pendekatan untuk meningkatkan daya saing melalui peningkatan produktivitas personel dalam era kompetisi yang semakin meningkat telah menjadi salah satu upaya kunci keberhasilan organisasi. Kenyataan telah menunjukkan semakin banyak organisasi yang bergantung pada para karyawan yang inovatif,kreatif, dan terampil.
Organisasi dengan subsistem manusianya merupakan kesatuan system yang bertujuan mencapai berbagai sasaran yang telah ditetapkan organisasi. Pendekatan untuk meningkatkan daya saing melalui peningkatan produktivitas personel dalam era kompetisi yang semakin meningkat telah menjadi salah satu upaya kunci keberhasilan organisasi. Kenyataan telah menunjukkan semakin banyak organisasi yang bergantung pada para karyawan yang inovatif,kreatif, dan terampil.
Sementara lingkungan bisnis yang telah berubah menuntut adanya pandangan jauh ke depan searah jalannya organisasi agar tetap stabil dan sigap mengatasi perubahan-perubahan. Dengan demikian, organisasi perlu memiliki pemimpin yang visioner yang mampu melihat ke depan, memprediksi perubahan yang akan terjadi, melakukan penyesuaian dalam organisasi, dan menjembatani tuntutan bisnis sekaligus menjadi ktalisator pengembangan SDM. Pusat pengembangan potensi SDM mengambil peran untuk memetakan profil kompetensi SDM yang dimiliki organisasi saat ini berdasarkan criteria- criteria yang dibutuhkan untuk masa datang.
Organisasi harus mencari jalan untuk mengurangi hambatan-hambatan. Pertama, organisasi harus belajar keanekaragaman dari budayadan nilai-nilai anggotanya.Keedua, organisasi harus mengembangkan budaya organiasasi sendiri melalui komunikasi yang baik dengan anggotanya. Untuk mendukung usaha mengembangkan budaya organisasi, harus ada perubahan pada kebijakan SDM.
Organisasi harus mencari jalan untuk mengurangi hambatan-hambatan. Pertama, organisasi harus belajar keanekaragaman dari budayadan nilai-nilai anggotanya.Keedua, organisasi harus mengembangkan budaya organiasasi sendiri melalui komunikasi yang baik dengan anggotanya. Untuk mendukung usaha mengembangkan budaya organisasi, harus ada perubahan pada kebijakan SDM.
Faktor lingkungan atau keadaan yang bersumber dari luar organisasi yang dapat menghambat usaha peningkatan fungsi SDM yang mendukung tercapainya tujuan organisasi.
Faktor tersebut adalah angkatan kerja, peraturan/hukum perundang-undangan, persaingan, konsumen, serta perubahan teknologi, ekonomi, dan masyarakat. Dalam kesempatan kali ini kami akan membahas faktor lingkungan luar Demografis
Faktor tersebut adalah angkatan kerja, peraturan/hukum perundang-undangan, persaingan, konsumen, serta perubahan teknologi, ekonomi, dan masyarakat. Dalam kesempatan kali ini kami akan membahas faktor lingkungan luar Demografis
Demografi tenaga kerja menggambarkan komposisi berikut :
- tingkat pendidikan,
- usia,
- suku,
- jenis kelamin,
- persentase populasi yang berpartsipasi dalam tenaga kerja,
- dan karakteristik lainnya.
Perubahan dalam demografi tenaga kerja biasanya diketahui lebih dahulu, terjadi secara perlahan, dan diikuti dengan baik. Misalnya peningkatan tingkat pendidikan penduduk adalah kecenderungan yang bergerak perlahan. Beberapa perusahaan seperti General Motor menganggap demografi begitu penting sehingga mereka mempekerjakan demografer mereka sendiri. Meski pun bergerak perlahan, kecenderungan ini dapat berpengaruh penting pada aktivitas sumber daya lama.
Selama tahun 1970-an misalnya, perkembangan tenaga kerja di Amerika berasal dari wanita yang mencari kerja. Mayoritas perkembangan tenaga kerja secara historis berasal dari pria. Nilai dan hokum yang berubahan telah menyebabkan tingkat partisipasi yang lebih besar oleh wanita dalam pasar kerja. Nilai budaya lama bahwa “ Pria bekerja dan wanita menunggu di rumah’ telah mengalami modifikasi radikal.
Perubahan demografi tenaga kerja dan tahap umur pekerja Selain isu seperti kemelesetan ekonomi,isu perubahan demografi tenaga kerja dan tahap umur pekerja juga perlu diberi perhatian. Demografi boleh di artikan sebagai kajian ilmiah tentang kependudukan terutamanya yang berkaitan dengan jumlah penduduk, struktur serta perkembangannya . Perubahan demografi pula boleh di artikan sebagai perubahan dari segi umur, agama serta etnik.
Masalah dan Solusi Demografis
Jika kita amati dengan teliti, perubahan ini jelas disebabkan oleh keterlibatan kaum wanita dalam pasar tenaga kerja. Hal ini dapat kita lihat melalui penelitian yang telah dilakukan di Malaysia yang membuktikan bahwa keterlibatan kaum wanita dalam sektor ekonomi.
Dalam bidang ekonomi, adalah bidang yang sudah ditelusuri oleh kaum wanita dan di mana kaum pria agak bersikap liberal dalam membuka pintu kepada kemasukan dan partisipasi wanita.Pada masa dahulu peran dan fungsi kaum wanita dalam bidang ini sangat terbatas. Jumlah wanita yang bekerja dalam layanan pemerintah maupun swasta semakin bertambah, begitu juga pembagian pendapatan. Meski pun jumlah pekerja wanita banyak, hampir seluruhnya termasuk pada tingkat pekerja kurang terampil dan mendapat jumlah gaji yang kecil saja.
Faktor upah buruh asing yang lebih murah bisa dikatakan sebagai penyebab utama banyak syarikat di Negara Malaysia yang mengambil pekerja asing bekerja di perusahaan mereka.
Perubahan demografi tenaga kerja yang semakin menular dapat mewujudkan banyak masalah dan tantangan yang berbeda pada manajer sumber manusia. Penelitian yang dilakukan akibat keterlibatan lebih banyak kaum wanita dalam pasar tenaga kerja menunjukkan bahwa konflik antara karier dan kehidupan berkeluarga merupakan sumber tekanan utama di tempat kerja. Pekerja wanita juga lebih emosional dari karyawan pria yang lebih rasional dalam membuat keputusan. upaya manajer sumber manusia dapat diuji dalam membantu karyawan wanita menangani masalah tekanan kerja akibat konflik ini.
Perubahan demografi tenaga kerja yang semakin menular dapat mewujudkan banyak masalah dan tantangan yang berbeda pada manajer sumber manusia. Penelitian yang dilakukan akibat keterlibatan lebih banyak kaum wanita dalam pasar tenaga kerja menunjukkan bahwa konflik antara karier dan kehidupan berkeluarga merupakan sumber tekanan utama di tempat kerja. Pekerja wanita juga lebih emosional dari karyawan pria yang lebih rasional dalam membuat keputusan. upaya manajer sumber manusia dapat diuji dalam membantu karyawan wanita menangani masalah tekanan kerja akibat konflik ini.
Selain itu, manajer sumber manusia juga harus lebih peka pada kebutuhan pekerja wanita yang sudah berkeluarga misalnya kebutuhan pusat penjagaan anak, masa kerja yang lebih fleksibel agar karyawan wanita bisa menjenguk anak mereka, lounge yang nyaman dan kemudahan lain yang bisa memberi kenyamanan kepada karyawan wanita. Masalah yang melibatkan kaum wanita seperti diskriminasi gender, pelecehan seksual dan masalah lain yang mungkin membawa dampak negative pada organisasi perlu diberi perhatian khusus oleh pengurus sumber manusia. Manakala untuk isu pekerja asing yang dibawa ke negara asing, manajer sumber manusia perlu peka tentang pekerja asing yang memiliki kehendak dan keperluan yang berbeda-beda.
Salah satu dari isu yang mungkin timbul adalah masalah perbedaan budaya dan cara hidup.Pekerja asing pastinya akan mengalami masalah dalam usaha untuk beradaptasi dengan suasana dan kondisi tempat kerja tempatan. Maka manajer sumber manusia harus tahu dan mahir dalam melakukan dan memastikan efek perubahan demografi tenaga kerja tidak mempengaruhi perjalanan sebuah organisasi.
Pengurus harus efisien untuk menanganinya dengan baik. Perubahan demografi dari segi tingkat umur karyawan yang diambil bekerja juga semakin ketara kini. Kita melihat semakin banyak perusahaan yang lebih berminat merekrut tenaga kerja yang muda dibandingkan yang tua. Pemikiran kaum muda dianggap lebih baik dari pekerja yang sudah berusia dan bisa membawa perubahan ke organisasi. Namun, hal ini juga semestinya akan berpengaruh pada manajer sumber manusia khususnya dalam membentuk dan melatih karyawan muda yang masih belum banyak pengalaman dan masih tidak matang dalam membuat keputusan. Contohnya, perusahaan raksasa P & G yang lebih mengutamakan lulusan universitas dalam proses merekrut pekerja baru. Mereka lebih gemar bakat-bakat baru untuk berusaha berkontribusi kepada organisasi.Yang nyata, pihak perusahaan khususnya manajemen sumber manusia harus menyediakan latihan dan kursus yang khusus untuk memahirkan tenaga kerja yang baru tersebut.
Berbagai pendekatan harus dilakukan seperti pembelajaran dalam praktis yang mengajarkan karyawan kepada suasana pekerjaan yang sebenarnya untuk memudahkan karyawan baru menyerap apa yang telah diajarkan dan mempraktekkannya dalam suasana yang sebenarnya. Manajer SDM harus meningkatkan motivasi karyawan dengan cara memenuhi kebutuhan dan keinginan mereka agar mereka lebih bersemangat untuk berkontribusi pada organisasi. Selain itu manajer harus peka pada masalah yang dihadapi oleh karyawan.
Berbagai pendekatan harus dilakukan seperti pembelajaran dalam praktis yang mengajarkan karyawan kepada suasana pekerjaan yang sebenarnya untuk memudahkan karyawan baru menyerap apa yang telah diajarkan dan mempraktekkannya dalam suasana yang sebenarnya. Manajer SDM harus meningkatkan motivasi karyawan dengan cara memenuhi kebutuhan dan keinginan mereka agar mereka lebih bersemangat untuk berkontribusi pada organisasi. Selain itu manajer harus peka pada masalah yang dihadapi oleh karyawan.
Sumber :
http://www.scribd.com/doc/52094818/Perubahan-demografi-tenaga-kerja
Tidak ada komentar:
Posting Komentar